Introduction

Information générale

1.1 Le gouvernement fédéral mène des sondages d’opinion auprès de ses employés sur un certain nombre de sujets liés à la gestion des personnes. Depuis 2008 au moins, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux comporte des questions sur le harcèlement^{Définition i}, la discrimination^{Définition ii} et la violence en milieu de travail^{Définition iii}.

1.2 Au cours de l’exercice 2014-2015, un rapport du Bureau du Conseil privé reconnaissait la nécessité pour la fonction publique fédérale d’instaurer des milieux de travail où ni le harcèlement ni la discrimination ne seraient tolérés. Le rapport indiquait aussi que tous les ministères et organismes devraient prendre des mesures pour corriger les lacunes en matière de harcèlement et de discrimination et créer un milieu de travail où tous les employés sont respectés. En 2018, le Bureau du Conseil privé a publié un rapport destiné aux organisations fédérales afin que celles-ci prennent des mesures ciblées contre le harcèlement et présentent des rapports sur les moyens mis en œuvre pour prévenir ce comportement et y mettre fin.

1.3 En 2016 et en 2017, des cas présumés de harcèlement à Service correctionnel Canada ont retenu l’attention des médias nationaux. Dans sa lettre de mandat datée de 2018, le ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile demandait à la commissaire de Service correctionnel Canada de collaborer avec les employés de l’organisme en vue de régler les questions qui les préoccupaient, et de se fixer comme priorité prépondérante de faire de Service correctionnel Canada « un milieu de travail sans intimidation, harcèlement ou violence sexuelle ».

1.4 Au cours de l’audit, nous avons examiné trois comportements affichés par des collègues ou des superviseurs (le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail) qui nuisent à l’établissement d’un milieu de travail respectueux au sein de l’Agence des services frontaliers du Canada et de Service correctionnel Canada.

1.5 Agence des services frontaliers du Canada — L’Agence est chargée de faciliter la libre circulation des voyageurs et des marchandises légitimes aux postes frontaliers canadiens. En 2018, elle employait environ 14 000 personnes, ce qui représentait approximativement 5 % des effectifs de la fonction publique fédérale.

1.6 Service correctionnel Canada — L’organisme assure la gestion des établissements correctionnels de divers niveaux de sécurité et la surveillance des délinquants qui sont mis en liberté conditionnelle dans la collectivité. En 2018, il employait environ 17 000 personnes, ce qui représentait approximativement 6 % des effectifs de la fonction publique fédérale.

1.7 Il incombe à ces deux organisations, comme à tous les employeurs fédéraux, d’instaurer des milieux de travail respectueux pour leurs employés.

Objet de l’audit

1.8 L’audit visait à déterminer si l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada avaient assuré la promotion et le maintien de milieux de travail respectueux et exempts de harcèlement, de discrimination et de violence de la part des collègues et des superviseurs.

1.9 Cet audit est important parce qu’un milieu de travail qui n’est pas respectueux nuit au bien-être des employés. De plus, un employeur qui est reconnu responsable d’un incident de harcèlement, de discrimination ou de violence pourrait devoir indemniser les victimes.

1.10 La section intitulée À propos de l’audit, à la fin du présent rapport, donne des précisions sur l’objectif, l’étendue, la méthode et les critères de l’audit.

Constatations, recommandations et réponses

Message général

1.11 Dans l’ensemble, nous avons constaté que les mesures mises en œuvre par l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada pour lutter contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail n’étaient pas suffisantes pour promouvoir l’établissement et le maintien de milieux de travail respectueux. Les deux organisations connaissaient l’existence de ces problèmes, mais aucune n’avait défini de stratégie exhaustive pour les régler. Entre autres, les organisations n’avaient pas établi de mécanisme pour évaluer les progrès réalisés en vue de réduire le harcèlement, la discrimination et les actes de violence, et en rendre compte. Au terme du sondage que nous avons mené auprès des employés de ces deux organisations, nous avons constaté que ceux-ci exprimaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard de la culture organisationnelle et qu’ils craignaient des représailles s’ils portaient plainte contre des collègues ou des superviseurs pour harcèlement, discrimination ou violence en milieu de travail. De plus, les employés avaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard du manque de courtoisie et de respect dans leur milieu de travail.

1.12 Cette constatation est importante parce que les employés qui ont l’impression que leur employeur ne prend pas au sérieux leurs inquiétudes au sujet du harcèlement, de la discrimination et de la violence sont moins enclins à signaler de telles préoccupations. Or, il n’est pas possible de corriger un problème qui n’est pas signalé, ce qui peut avoir des conséquences sur la santé des employés.

Harcèlement, discrimination et violence en milieu de travail

Les organisations n’ont pas pris de mesures suffisantes pour régler les problèmes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail

1.13 Nous avons constaté que l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada savaient qu’il y avait des problèmes de harcèlement, de discrimination et de violence dans leur milieu de travail. Les deux organisations ont pris certaines mesures pour régler ces problèmes, mais aucune ne disposait d’une stratégie fondée sur les risques pour remédier à la situation. Elles n’avaient pas non plus de cadre de mesure du rendement pour les aider à évaluer les progrès réalisés afin de réduire le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail, et à en rendre compte.

1.14 Nous avons mené un sondage auprès des employés des deux organisations. Selon les réponses obtenues, les employés craignaient des représailles s’ils portaient plainte contre des collègues ou des superviseurs pour harcèlement, discrimination ou violence. En outre, les employés des deux organisations ont indiqué qu’ils avaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard de la culture organisationnelle et du manque de courtoisie et de respect dans leur milieu de travail.

1.15 Nous avons également procédé à un examen des dossiers des plaintes officielles. Nous avons ainsi pu constater que les organisations ne traitaient pas les plaintes officielles de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail de manière uniforme. Elles n’avaient pas toujours informé les employés qui portaient plainte de l’existence de mécanismes informels de règlement des plaintes ni toujours évalué les plaintes avant de décider de les accepter ou de les rejeter.

1.16 Notre analyse à l’appui de cette constatation rend compte de ce que nous avons examiné et porte sur :

• des mesures insuffisantes pour recenser et contrer les risques;
• les préoccupations des employés à l’égard du respect en milieu de travail;
• des mécanismes informels de règlement pas toujours communiqués;
• des évaluations initiales pas toujours réalisées;
• des mesures de rétablissement des relations de travail après une plainte ne visant pas toujours l’ensemble du milieu de travail.

1.17 Cette constatation est importante parce que des stratégies exhaustives et fondées sur les risques donnent aux organisations des objectifs précis et mesurables en vue d’établir un milieu de travail respectueux. De telles stratégies aident également les organisations à rendre compte des progrès réalisés pour réduire le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail.

1.18 En outre, si les employés ne croient pas qu’ils seront appuyés et traités de façon uniforme, sans subir de représailles, ils pourraient ne pas porter plainte.

1.19 Nos recommandations relativement au secteur examiné sont présentées aux paragraphes 1.28, 1.34 et 1.40.

1.20 Ce que nous avons examiné — Nous avons examiné si l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada avaient recensé et contré les risques liés au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail. Nous avons mené un sondage auprès des employés des deux organisations pour connaître leur opinion sur le respect en milieu de travail.

1.21 Nous avons effectué un examen des dossiers pour analyser le traitement des plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail déposées par des employés des deux organisations au moyen de quatre mécanismes officiels :

• les plaintes de harcèlement déposées conformément à la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement du Conseil du Trésor;
• les griefs en matière de harcèlement et de discrimination déposés conformément à la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral;
• les plaintes de violence en milieu de travail déposées conformément au Code canadien du travail et au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail;
• les divulgations d’actes répréhensibles en matière de harcèlement et de discrimination faites conformément à la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

1.22 Dans le cadre de cet examen de dossiers, nous avons aussi examiné si les organisations avaient informé leurs employés des mécanismes informels de règlement des plaintes, si elles avaient évalué les plaintes avant de les accepter ou de les rejeter, et si elles avaient pris des mesures pour rétablir les relations de travail, au besoin.

Des mesures insuffisantes pour recenser et contrer les risques

1.23 Nous avons constaté que les organisations n’avaient pas pris de mesures suffisantes pour contrer les risques liés à leur éventuelle incapacité de maintenir des milieux de travail exempts de harcèlement, de discrimination et de violence.

1.24 Nous avons constaté qu’avant l’exercice 2017-2018, Service correctionnel Canada n’avait pas inscrit officiellement dans ses documents sur les risques d’entreprise que l’organisme éprouvait des problèmes graves de harcèlement, de discrimination et de violence entre les employés. C’est à la suite d’incidents de harcèlement survenus au sein de ses établissements en 2016 et en 2017 que l’organisme a modifié son profil de risques d’entreprise pour l’exercice 2017-2018 afin d’y inclure les risques liés au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail. Quant à elle, l’Agence des services frontaliers du Canada n’a pas inscrit le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail dans ses documents sur les risques d’entreprise.

1.25 Nous avons également constaté qu’aucune des deux organisations n’avait de stratégie exhaustive pour remédier au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail. C’est donc dire que les organisations n’avaient pas défini d’objectifs stratégiques globaux ni de priorités pour atteindre ces objectifs. Les deux organisations ont examiné les statistiques sur les plaintes et les résultats des enquêtes menées auprès des employés, notamment ceux du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. Cependant, aucune n’avait de cadre de mesure du rendement. Un tel cadre permettrait :

• de définir des attentes en matière de rendement à court et à moyen terme;
• d’évaluer les résultats réels d’une année à l’autre;
• de rendre compte des progrès réalisés en vue de contrer les risques de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail.

1.26 Les deux organisations ont récemment mené certaines activités afin de contrer les risques liés au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail, par exemple dans les cas suivants.

• En 2018, l’Agence des services frontaliers du Canada a approuvé un plan de communication pour faire la promotion de son système de gestion informelle des conflits. Selon l’Agence, il peut être moins stressant de recourir à ce système qu’à des méthodes officielles de règlement. En 2018, la haute direction de l’Agence a mené des discussions avec le personnel de l’ensemble du pays pour connaître ses préoccupations à l’égard de la culture de l’organisation. En outre, en juillet 2018, l’Agence a approuvé l’élaboration d’une stratégie sur le respect en milieu de travail. Cette dernière n’avait pas encore été instaurée à la fin de notre période d’audit.
• Entre 2017 et 2018, Service correctionnel Canada a mené des évaluations dans 18 de ses 148 unités organisationnelles (y compris des établissements et des bureaux de libération conditionnelle). Ces évaluations ont fait ressortir des risques liés à la sûreté, à la sécurité et au bien-être des employés dans chaque unité, ce qui devait servir ultérieurement à définir une stratégie de gestion des risques adaptée à chaque unité. Par ailleurs, au début de 2018, l’organisme a lancé une campagne de promotion du respect en milieu de travail dans le but de prévenir le harcèlement en milieu de travail. De même, la dirigeante de l’organisme a commencé à envoyer périodiquement des messages au personnel pour promouvoir l’établissement d’un milieu de travail sain et respectueux.

1.27 À notre avis, même si de telles activités visaient à lutter contre le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail, il s’agissait de mesures indépendantes les unes des autres qui, même une fois regroupées, ne formaient pas une stratégie exhaustive. De plus, les organisations n’ont pas montré qu’elles avaient tenu compte des résultats de ces activités ni qu’elles avaient communiqué aux décideurs un rapport sommaire sur les progrès réalisés en vue d’établir un milieu de travail respectueux.

1.28 Recommandation — L’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada devraient élaborer et mettre en œuvre des stratégies exhaustives pour contrer le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail. Chaque stratégie devrait être fondée sur les risques et appuyée par des plans d’action décrivant des responsabilités claires et un processus de surveillance du rendement bien défini dans le but de favoriser l’amélioration continue.

Réponse de l’Agence des services frontaliers du Canada — Recommandation acceptée. L’Agence des services frontaliers du Canada élaborera et mettra en œuvre une stratégie globale d’ici mars 2020 et en suivra les résultats d’ici décembre 2021.

La stratégie s’appuiera sur des éléments clés qui ont déjà été mis en œuvre, tels que : 1) une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement, de discrimination et de violence sur le lieu de travail; 2) la stratégie d’intégrité approuvée en février 2017 qui renforce les activités de formation et de sensibilisation à l’échelle de l’Agence (telles que la santé et la sécurité au travail, la prévention de la violence sur le lieu de travail, la diversité et les relations raciales, les valeurs, l’éthique et le dévoilement d’actes répréhensibles à l’Agence, la sensibilisation à la santé mentale, et la création d’un lieu de travail respectueux), qui consolide les responsabilités de la direction, qui renforce le soutien en milieu de travail et qui renouvelle sa stratégie en matière de santé mentale; 3) le Centre d’expertise national en matière d’intégrité, créé en juillet 2019, qui regroupe le nouveau bureau de prévention et de résolution du harcèlement, le bureau des valeurs et de l’éthique et le bureau de gestion informelle des conflits. Le centre d’expertise fournit un soutien, des conseils, des ressources et offre un lieu sûr pour discuter des comportements irrespectueux. Il fournit des services aux employés et aux gestionnaires en matière de résolution et de rapport et veille à l’application cohérente des politiques et procédures.

La nouvelle stratégie tient également compte de la mise en œuvre du projet de loi C-65 pour que les employés comprennent mieux leurs droits et aient accès au mécanisme de plainte approprié.

Réponse de Service correctionnel Canada — Recommandation acceptée. Une stratégie globale permettant de s’attaquer au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail est essentielle pour éliminer le harcèlement en milieu de travail et créer un environnement de travail où les employés sont traités avec respect, dignité et équité. À ces fins, et en se basant sur une série d’activités menées au cours des dernières années, Service correctionnel Canada mettra en œuvre une stratégie nationale globale sur le mieux-être en milieu de travail et le bien-être des employés. Cette stratégie vise à s’attaquer au harcèlement, à la discrimination et à la violence en milieu de travail de façon holistique, et est fondée sur les risques et appuyée par des plans d’action comportant des responsabilités claires et un suivi du rendement. Service correctionnel Canada mettra cette stratégie en œuvre avant la fin de l’exercice 2019-2020. Il s’appuiera sur le travail déjà fait dans le cadre du Rapport annuel sur le climat et le bien-être au travail, qui a établi une norme de référence sur le climat actuel de son milieu de travail et inclut des indicateurs de rendement qui feront l’objet d’une surveillance par Service correctionnel Canada d’une année à l’autre, afin de veiller à l’amélioration continue des résultats.

Les préoccupations des employés à l’égard du respect en milieu de travail

1.29 Nous avons mené un sondage auprès des employés de l’Agence des services frontaliers du Canada et de Service correctionnel Canada pour obtenir leur point de vue sur le respect dans leur milieu de travail (voir la pièce 1.1). Nous avons ainsi constaté que plus du tiers des répondants de chaque organisation avaient affirmé qu’ils craignaient des représailles s’ils déposaient des plaintes de harcèlement, de discrimination ou de violence en milieu de travail.

1.30 En outre, plus de la moitié des répondants ont déclaré que le manque de courtoisie et de respect représentait pour eux une préoccupation grave ou importante. À ce sujet, les employés sondés étaient invités à donner leur opinion sur les énoncés suivants concernant leur milieu de travail :

• Les gens font preuve de respect et de considération les uns envers les autres dans notre milieu de travail.
• Les « problèmes relationnels » entre employés sont réglés efficacement dans notre milieu de travail.
• Dans mon milieu de travail, les gens sont tous traités équitablement quelles que soient leurs origines.
• Dans notre milieu de travail, on évite le plus possible les conflits inutiles.
• À mon lieu de travail, nous avons des méthodes efficaces pour faire face aux comportements inappropriés des clients.

1.31 Les deux tiers des répondants ont indiqué qu’ils avaient des préoccupations graves ou importantes à l’égard de la culture organisationnelle. À ce propos, les employés sondés étaient invités à donner leur opinion sur les énoncés suivants concernant leur milieu de travail :

• Dans notre lieu de travail, tout le monde est tenu responsable de ses actions.
• Au travail, les gens démontrent un respect sincère envers les idées, les valeurs et les croyances des autres.
• Les situations difficiles au travail sont réglées efficacement.
• Au travail, j’ai le sentiment de faire partie d’une communauté.
• Les employés et la direction se font mutuellement confiance.

Des mécanismes informels de règlement pas toujours communiqués

1.32 Lors de notre examen des dossiers des plaintes de harcèlement et de violence en milieu de travail, nous avons vérifié si les organisations avaient renseigné les employés sur les mécanismes informels qu’ils pouvaient utiliser pour régler leurs plaintes. Il faut savoir que pendant le traitement des plaintes officielles, les employeurs fédéraux sont encouragés à offrir des processus informels pour trouver des solutions et rétablir les relations de travail plus rapidement. De tels mécanismes peuvent se traduire par des rencontres informelles entre des employés, des séances de médiation et des consultations de groupe visant à se pencher sur les enjeux plus vastes liés au milieu de travail.

1.33 Dans le cadre de notre examen de plaintes de harcèlement et de violence en milieu de travail, nous avons constaté que les deux organisations n’avaient pas toujours informé les employés qui portaient plainte de l’existence de mécanismes informels (voir la pièce 1.2).

1.34 Recommandation — L’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada devraient systématiquement renseigner les employés sur les processus informels qui sont mis à leur disposition pour régler les plaintes de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Réponse de l’Agence des services frontaliers du Canada — Recommandation acceptée. L’Agence des services frontaliers du Canada a modifié son approche en avril 2019 pour informer les employés de leurs options pour accéder aux processus informels de résolution de conflits. En ce qui concerne plus particulièrement les plaintes de harcèlement, l’Agence a élaboré un modèle de lettre en septembre 2019, qui contenait un paragraphe recommandant l’utilisation du Système de gestion informelle des conflits comme option pour résoudre la plainte de manière informelle. Cette lettre est fournie à toutes les personnes qui déposent des plaintes de harcèlement.

Le recours à des mécanismes alternatifs de résolution des conflits est toujours encouragé lorsque les employés déposent des plaintes pour violence au travail. De plus, les mécanismes de règlement extrajudiciaire des litiges sont cités dans de nombreuses lettres d’accusé de réception de plainte adressées par l’Agence à l’employé, mais pas toutes. Dans la plupart des cas, le plaignant demande immédiatement qu’une personne compétente soit désignée pour enquêter officiellement sur l’affaire. L’Agence veille aussi à offrir un accès élargi à l’information liée au Système de gestion informelle des conflits pour l’ensemble du personnel par l’entremise de son site intranet et en offrant des séances de conscientisation.

Réponse de Service correctionnel Canada — Recommandation acceptée. Service correctionnel Canada convient de l’importance d’informer systématiquement les employés des processus informels disponibles pour régler les plaintes. À ces fins, Service correctionnel Canada a entrepris et continue de mettre en œuvre diverses activités comme la Campagne pour un milieu de travail respectueux, lancée en 2018, qui encourage des options informelles de résolution de situations de harcèlement, ainsi que des séances de sensibilisation et des événements promotionnels organisés par le Bureau de la gestion des conflits qui fournissent de l’information et favorisent la résolution de conflits à l’échelon le plus bas possible. De plus, Service correctionnel Canada continue de promouvoir les lignes directrices sur la prévention de la violence en milieu de travail qu’il a publiées sur son site intranet en juin 2017 afin de faire connaître le processus de signalement, y compris les mécanismes informels de règlement des différends, et a aussi élaboré un accusé de réception normalisé pour les plaintes de violence au travail qui informe les employés du processus de règlement informel. À l’appui du projet de loi C-65, Service correctionnel Canada examine actuellement ses lignes directrices et ses outils concernant le harcèlement et la violence au travail et établira une approche pour assurer l’uniformité de l’information fournie aux employés sur les processus informels disponibles pour régler les plaintes de harcèlement et de violence au travail. Ces lignes directrices seront finalisées lorsque la réglementation sera mise en œuvre.

Des évaluations initiales pas toujours réalisées

1.35 Après avoir reçu une plainte officielle de harcèlement, de discrimination ou de violence en milieu de travail d’un employé, les fonctionnaires des organisations doivent déterminer si la plainte est admissible à une enquête approfondie. Les organisations doivent notamment examiner les plaintes de harcèlement pour vérifier qu’elles répondent bien à la définition établie par le Conseil du Trésor en ce qui concerne les actes de harcèlement. Par ailleurs, la politique du Conseil du Trésor exige que les organisations documentent les décisions prises à cet égard afin de favoriser la reddition de comptes et la transparence.

1.36 Nous avons examiné les plaintes de harcèlement et de violence en milieu de travail ainsi que les divulgations d’actes répréhensibles liés au harcèlement et à la discrimination déposées au moyen de mécanismes officiels. Nous avons constaté que les organisations n’avaient pas toujours effectué une évaluation initiale avant d’accepter ou de rejeter une plainte. Or, l’absence d’une évaluation initiale peut entraîner des incohérences dans le processus décisionnel et le traitement des plaintes. Elle peut aussi créer chez les employés une perception de parti pris et diminuer leur confiance dans le processus (voir la pièce 1.3).

1.37 Si un employeur refuse d’ouvrir une enquête au sujet d’une plainte de violence en milieu de travail, l’employé concerné peut déposer une plainte dans le cadre du Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada. Ce programme prévoit l’examen de la plainte et veille à ce que l’employeur nomme une personne compétente pour faire enquête.

1.38 Nous avons examiné les plaintes de violence en milieu de travail de notre échantillon qui n’avaient pas fait l’objet d’une enquête par les organisations ni d’une évaluation initiale. Nous avons constaté que 5 des 14 plaintes de ce genre (36 %) concernant l’Agence des services frontaliers du Canada avaient été transmises au Programme du travail. Sur les 16 plaintes de ce genre concernant Service correctionnel Canada, 6 avaient été transmises au Programme de travail (38 %). Les responsables du programme ont alors chargé les organisations de faire enquête sur toutes ces plaintes. Au moment de notre audit, quatre des cinq plaintes visant l’Agence des services frontaliers du Canada faisaient toujours l’objet d’une enquête, et une plainte avait été réglée de manière informelle. Pour ce qui est des six plaintes concernant Service correctionnel Canada, trois étaient en cours, une avait été jugée fondée par l’organisme, une autre avait été jugée non fondée par l’organisme, et la dernière avait été retirée par l’employé. À notre avis, lorsque des organisations sont obligées d’enquêter sur des plaintes qu’elles avaient initialement rejetées sans effectuer d’évaluation, cela peut miner la confiance des employés envers le processus.

1.39 Lorsqu’un employé dépose un grief en matière de harcèlement et de discrimination, aucune enquête n’est nécessaire. L’organisation concernée procède plutôt à l’analyse du grief, puis communique sa décision de l’accepter ou de le rejeter. Nous avons constaté que pour 4 des 40 griefs (10 %) concernant l’Agence des services frontaliers du Canada et 10 des 40 griefs (25 %) visant Service correctionnel Canada, les organisations avaient pris leurs décisions sans effectuer d’analyse préalable.

1.40 Recommandation — L’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada devraient effectuer les analyses requises pour appuyer leurs décisions et en consigner les résultats en dossier lorsqu’ils traitent les plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence en milieu de travail.

Réponse de l’Agence des services frontaliers du Canada — Recommandation acceptée. En avril 2019, l’Agence des services frontaliers du Canada a fait traiter tous les dossiers de harcèlement au Centre d’expertise national en matière d’intégrité. Le centre d’expertise s’assure que toutes les plaintes sont traitées de manière standard. Par exemple, les plaintes qui sont reçues par l’unité centrale sont traitées en fonction d’une liste de contrôle afin de s’assurer que tous les documents et les étapes clés nécessaires sont documentés, y compris une analyse détaillée de chaque allégation.

Le Code canadien du travail, Partie II ne prescrit ni le processus ni l’exigence pour documentation des plaintes de violence au travail; toutefois, l’Agence applique une approche cohérente pour documenter tous les dossiers.

Réponse de Service correctionnel Canada — Recommandation acceptée. Service correctionnel Canada convient de l’importance de réaliser et de documenter des évaluations pour appuyer les décisions relatives à des plaintes de harcèlement, de discrimination et de violence au travail. Il a élaboré et publié des lignes directrices sur la prévention de la violence en milieu de travail qui contiennent un formulaire d’évaluation normalisé à utiliser pour traiter les plaintes de violence au travail. De plus, Service correctionnel Canada renforcera la surveillance de la conformité au moyen de son Système intégré de rapports existant. À l’appui du projet de loi C-65, Service correctionnel Canada examine actuellement ses lignes directrices et ses outils concernant le harcèlement et la violence au travail et établira une approche qui assure la normalisation des évaluations documentées à l’appui des décisions. Ces lignes directrices seront finalisées lorsque la réglementation sera mise en œuvre.

Des mesures de rétablissement des relations de travail après une plainte ne visant pas toujours l’ensemble du milieu de travail

1.41 D’après une directive du Conseil du Trésor, l’organisation doit prendre des mesures pour rétablir le mieux-être dans le milieu de travail lorsqu’une enquête sur une plainte de harcèlement est réalisée. Cela suppose l’« établissement ou [le] rétablissement de relations de travail harmonieuses entre les personnes et au sein de l’équipe, du groupe ou de l’unité suite à une plainte de harcèlement ». Il peut s’agir d’élaborer une stratégie qui répond aux besoins à court et à long terme de toutes les parties et de communiquer l’importance du respect dans le milieu de travail au moyen de séances de sensibilisation et de formation.

1.42 Nous avons examiné les plaintes de harcèlement de notre échantillon qui avaient fait l’objet d’une enquête et d’une résolution pendant la période d’audit, en vue de déterminer si les organisations avaient ordonné la mise en œuvre de mesures pour rétablir le mieux-être au sein du milieu de travail. À l’Agence des services frontaliers du Canada, 7 plaintes sur les 38 plaintes de notre échantillon ont été réglées avant la fin de la période visée par l’audit. Nous avons constaté que des mesures de rétablissement avaient été ordonnées pour six de ces plaintes, mais que les mesures visaient seulement les personnes concernées par les plaintes. Ces mesures prévoyaient, par exemple, de séparer physiquement des personnes ou d’assigner un autre superviseur au plaignant. Il est difficile de savoir si des mesures de rétablissement ont été prises pour la septième plainte. À Service correctionnel Canada, 5 plaintes sur les 47 plaintes de notre échantillon ont été réglées avant la fin de la période visée par l’audit. Nous avons constaté que des mesures de rétablissement avaient été ordonnées pour ces cinq plaintes. Toutefois, des mesures axées sur l’établissement ou le rétablissement de relations de travail harmonieuses au sein de l’équipe, du groupe ou de l’unité visés ont été ordonnées pour une seule de ces plaintes. Les mesures prévues pour les quatre autres visaient uniquement les employés concernés.

1.43 Il importe de prendre des mesures de rétablissement axées sur l’équipe, le groupe ou l’unité visés parce que le processus est souvent une source de stress pour tous les employés concernés, qui doivent parfois attendre des mois avant de connaître les résultats de l’enquête. Les plaintes peuvent aussi avoir une incidence négative plus vaste, notamment en détériorant les relations dans le milieu de travail longtemps après le règlement de la plainte.

Conclusion

1.44 Nous avons conclu que l’Agence des services frontaliers du Canada et Service correctionnel Canada n’avaient pas pris de mesures suffisantes pour promouvoir l’établissement et le maintien de milieux de travail respectueux et exempts de harcèlement, de discrimination et de violence.