La vérification de la gestion des ressources humaines

A. Introduction

Un effectif durable et compétent est caractérisé, entre autres, par une combinaison appropriée de personnes qui occupent des emplois divers (c.-à-d. permanents, temporaires, contractuels ou partenaires) servant à répondre aux différentes demandes de produits ou de services, ou encore aux besoins spéciaux sur une base ponctuelle Il est en outre caractérisé par divers comportements et compétences, par exemple les connaissances, les aptitudes, les compétences, les valeurs, les attitudes et la mentalité qui sont nécessaires pour atteindre les résultats attendus en temps opportun et de manière rentable.

À cette fin, les employés doivent satisfaire à toutes les exigences actuelles et futures ainsi qu'à d'autres normes connexes associées à l'accomplissement de leur travail ou de leurs fonctions. La pièce 7 fournit une liste des compétences générales et peut aider les vérificateurs à déterminer quelles compétences ont une importance primordiale pour l'activité ou le programme vérifié.

On doit cependant remarquer que les bonnes connaissances, aptitudes et compétences ne sont pas en elles-mêmes suffisantes pour obtenir un bon rendement. D'autres facteurs peuvent aussi jouer un rôle important. Par exemple, pour produire un rendement élevé, l'employé doit se dévouer pour son travail et l'organisation et il doit vouloir s'acquitter de ses tâches et obtenir des résultats.

B. Critère

L'effectif a la composition (de permanents, temporaires et contractuels), les connaissances, les compétences, les aptitudes et les attitudes qui lui permettent d'accomplir les diverses tâches nécessaires pour atteindre les résultats en temps opportun et de manière rentable.

C. Indicateurs de problèmes éventuels

Les attentes à l'égard du service ne sont pas satisfaites ou ne seront probablement pas satisfaites dans le futur; incapacité d'effectuer certaines tâches clés; combinaison inappropriée de personnel pour les tâches effectuées; coût élevé des départs; erreurs ou omissions importantes dans l'accomplissement des tâches; niveau élevé de plaintes des utilisateurs ou insatisfaction à l'égard du service ou du produit; nombre important d'exécutants apparemment médiocres; absence de profils de compétences; absence de planification stratégique des ressources humaines; absence de stratégies de formation ou de perfectionnement; peu ou pas de possibilités de formation; énoncés de qualités utilisés pour le recrutement trop généraux ou trop précis par rapport aux besoins; niveaux de rémunération inadéquats comparativement à ceux d'organisations semblables; efforts visant à acquérir des connaissances et des compétences liées à l'organisation non reconnus ou non récompensés.

D. Questions à considérer

Les compétences de base nécessaires pour atteindre les résultats en temps opportun et de manière rentable ont-elles été adéquatement définies quant aux connaissances, aux caractéristiques, aux compétences, aux attitudes, aux valeurs et aux comportements?

• Y a-t-il des évaluations ou examens périodiques du profil réel de l'effectif par rapport au profil désiré? Les lacunes sont-elles corrigées?
• L'effectif est-il géré de manière à fournir à l'organisation le profil de l'effectif dont elle aura besoin dans le futur? À titre d'exemple :
• Les stratégies de recrutement permettent-elles de s'assurer que les ressources humaines engagées par l'organisation auront les compétences, les valeurs et la motivation voulues pour exécuter leurs tâches et produire les résultats souhaités à court et à long terme?
• Les stratégies de recrutement et d'emploi permettent-elles d'avoir une combinaison adéquate et continue de travailleurs de diverses catégories (permanents, temporaires, occasionnels ou contractuels, etc.)?
• Des stratégies adéquates - par exemple, pour le recrutement, l'embauche et les départs ou départs à la retraite - sont-elles en place afin de créer un mouvement et un roulement de personnel qui conviennent à la nature des travaux à exécuter et aux exigences futures de l'organisation?
• Tient-on compte des besoins à long terme de l'organisation ainsi que des besoins et des attentes des employés lorsqu'on établit leurs possibilités et qu'on leur offre des occasions de perfectionnement?

Les travailleurs en place ont-ils les compétences nécessaires pour s'acquitter de leurs tâches avec efficience et efficacité et pour produire les résultats souhaités?

Les conditions d'emploi - y compris la rémunération et les autres avantages - permettent-elles de développer et de maintenir les compétences de l'ensemble de l'effectif?

La culture organisationnelle et les systèmes de reconnaissance du rendement et de récompenses (intrinsèques et extrinsèques) reconnaissent-ils la compétence et les initiatives de perfectionnement personnelles comme des facteurs qu'il faut encourager et promouvoir?